C.I.A. BANCA POPOLARE DI INTRA INTESA QUALIFICANTE
In data 29/12 abbiamo stipulato, dopo un iter negoziale di tre giorni, una serie di accordi stralcio che, unitamente a quelli in materia di Assistenza ed Inquadramenti, oggetto di successiva contrattazione attraverso le apposite Commissioni Paritetiche, andranno a costituire il nuovo CIA.
La trattativa che ha avuto una conclusione che riteniamo positiva, senz’altro frutto della consapevolezza, sia da parte dell’Azienda che sindacale, dell’importanza della posta in gioco per i lavoratori. Questa prima intesa preliminare si è caratterizzata per la mancanza di momenti di particolare tensione, di incertezze o disagi che, di norma, accompagnano simili trattative. Entro breve si concluderà la fase di diffusione ed illustrazione dei contenuti della stessa a tutti i lavoratori che, riuniti in assemblee nella varie sedi operative, l’hanno approvata all’unanimità.
Costituisce argomento di peculiare interesse il nuovo assetto del Premio di Produttività, peraltro ridenominato "Premio Aziendale". Nello spirito di un maggior coinvolgimento dei lavoratori all’andamento aziendale il Premio – la cui erogazione avverrà nel mese di maggio – è stato suddiviso in due parti: in normale retribuzione la più parte, cui si aggiungerà, nel caso il RLG superasse gli 80 miliardi, un’ulteriore somma da erogarsi con assegnazione di azioni BPI secondo la seguente riparametrazione:
I II III IV Livello Area Quadri Direttivi: controvalore di £. 4.000.000
IV Livello, III Area: controvalore di £. 3.750.000
III Livello, III Area: controvalore di £. 3.625.000
II Livello, III Area: controvalore di £. 3.500.000
I Livello, III Area: controvalore di £. 3.375.000
III Livello, II Area: controvalore di £. 3.250.000
I Livello, II Area: controvalore di £. 3.125.000
Livello unico, I Area: controvalore di £. 3.000.000
Per quanto concerne l’erogazione in contanti essa è determinata con una percentuale di prelievo sul RLG, a partire dal 2,25% per RLG fino a 100 miliardi, e via via a salire di 0,50 punti percentuali per scaglioni di 20 miliardi.
Questo prelievo percentuale così calcolato, suddiviso per il numero dei dipendenti dell’anno di riferimento, determina il premio aziendale, che viene attribuito all’impiegato del III Livello III Area sul quale viene applicata la scala riparametrale, come da CCNL, per la determinazione del premio aziendale degli altri livelli retributivi.
Dai dati, di bilancio, il RLG del 2000 risulta intorno ai 122 miliardi, pertanto il Premio Aziendale sarebbe, per il III Livello, III Area di circa £. 4.000.000, salendo fino £. 7.400.000 circa per il IV Livello, IV Area. Una erogazione, questa, che sommata all’erogazione in azioni crediamo dia un risultato di tutto rilievo.
Nell’intesa raggiunta sono stati inoltre riviste e migliorate le condizioni praticate dalla banca al personale, aumentati i buoni pasto da subito, e ridefinita l’assistenza malattia con un ulteriore contributo aziendale – in aggiunta a quanto in essere – di £. 250.000 per ogni lavoratore.
Il nostra CIA tra l’altro si qualifica da tempo per un’importante acquisizione a tutela dei trasferimenti non richiesti dal dipendente; in forza di tale garanzia l’Azienda è indotta a ricorrere ai trasferimenti ricercandone il consenso, in mancanza del quale infatti è prevista l’attribuzione a favore del dipendente di un’indennità giornaliera compensativa, prima diversificata in rapporto alla distanza, unificata e ora pari a £. 15.000 con il nuovo accordo, nel quale è stata anche introdotta una franchigia di otto km. Concorrono al raggiungimento di tale franchigia, in quanto cumulabili, le distanze derivanti da trasferimenti reiterati inferiori, singolarmente, a tale limite.
La FIBA aziendale si è avvalsa della collaborazione e dell’aiuto della struttura nazionale per quanto concerne l’analisi di bilancio del triennio 97/99, onde poter evidenziare in piattaforma, attraverso un’analisi ponderata preliminare, i miglioramenti significativi delle varie poste di bilancio.
Ha così potuto sostenere con determinazione la sussistenza dei presupposti, per gli sforzi profusi da tutto il personale, per incassare ciò che ci piace definire "dividendo del risanamento", giustamente reclamato dai lavoratori.
Mentre in passato il contributo del Sindacato al riposizionamento strategico del settore era stato percepito più come un vincolo ed un costo piuttosto che come una opportunità, ora invece si è voluto scommettere: sostenere un forte contributo al risanamento da parte dei lavoratori, contro un maggior spazio negoziale in Azienda. In quest’ottica, la concreta realizzazione del risanamento ci ha consentito di spostare, con reale beneficio, parte della dinamica dei costi del personale da salario fisso a salario variabile, ma non discrezionale.
In questo modo si favorisce ed incentiva in tutto il Personale la cultura d’impresa. Nel nostro piccolo crediamo di poter dire che la scommessa è stata vincente. Va dato atto anche all’Azienda di un atteggiamento concertativo di alto livello, della consapevolezza che il Personale va coinvolto in modo tangibile ai risultati aziendali. Siamo convinti che la concertazione, quando è vissuta non come un obbligo od un vincolo ma come un’opportunità, è vantaggiosa sia per l’Azienda sia per i lavoratori in quanto migliora le relazioni sindacali in un clima di fiducia, evita tensioni inutili e sempre dannose da un punto di vista produttivo, motiva il personale all’impegno e alla partecipazione all’andamento aziendale. Sono questi presupposti indispensabili per la crescita aziendale, la sola che può garantirci un futuro in autonomia, la quale ci sta particolarmente a cuore in quanto concorre a salvaguardare le condizioni di lavoro e le garanzie occupazionali, valori che da sempre, attraverso il nostro ruolo sindacale, perseguiamo.
6 febbraio 2001
Camillo Cavanna, Sergio Rametti
Segretari sas di Complesso Fiba Cisl
Torna a: News Sindacale